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La reforma de la reforma laboral y la perspectiva de género “te la debo”
Por Fabiana Sosa - Wednesday, Mar. 07, 2018 at 4:29 PM

6 de marzo de 2018 | Un breve análisis por los 127 artículos que finalmente quedaron en el borrador de la reforma laboral propuesta por la Alianza Cambiemos confirma lo que se puede sospechar a priori: la perspectiva de género es nula.

La reforma de la ref...
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Empezamos por el lenguaje: la palabra mujer aparece una sola vez. Y claro que ni una sola vez se habla de travestis y trans. No se puede omitir el estado actual de situación de las mujeres en el ambiente de trabajo en nuestro país, con significativas desigualdades en materia de equidad de género.

En el mensaje de elevación girado al Congreso el 18 de Noviembre del 2017, puede leerse una descripción del “panorama complejo y también paradójico en el campo del trabajo…”, arrojando datos en este “ambiente negativo”, respecto de la “…persistencia de la tasa de desocupación (8,7%), y del índice de trabajadores no registrados (33,7%), y del estancamiento de los niveles de creación del empleo asalariado en el sector privado…”, pero ninguno de estos datos, se encuentra desagregado por género.

El promedio de la brecha salarial en Argentina es de 27%. En promedio, las mujeres ganan –por lo menos– $ 21.264 pesos anuales menos que los varones por ser mujeres. A su vez hay una menor tasa de empleo: para los varones es de 63,7% vs 41,4% en las mujeres, brecha 22 puntos.

Las mujeres sufren mayor sub-ocupación: 79,72% de los varones del sector trabajaba más de 36 horas semanales, vs solo un 47% de las mujeres pueden lograrlo.
La tasa de actividad para las mujeres es del 46,1% y para los varones 69,6%, brecha de casi 24 puntos, y peor aún en mujeres más jóvenes.

A su vez, la desocupación en mayor para las mujeres alcanza los dos dígitos.

Mujeres 10,2% vs Hombres 8,5%, agravándose la brecha en las mujeres jóvenes 22,7% y 25% en el Gran Buenos Aires.
Cualquiera de las estadísticas que se repasen ponen en evidencia que las mujeres son las menos favorecidas tanto en el mercado de trabajo remunerado como en el interior de los hogares, en donde las tareas domésticas son patrimonio casi exclusivo de ellas, o al menos con un nivel de dedicación que duplica en cantidad de horas que le destinan los varones. Asimismo, revelan que el desempleo es más frecuente (9,5 % en ellas vs. 8,2% en ellos, cifra que aumenta entre las menores de 29 años, donde rozan los 20 puntos), ganan entre 21 y 35 % menos que los varones (dependiendo si están en el mercado formal o en el informal), y le dedican 6,4 horas diarias a las tareas domésticas mientras que ellos destinan 3,4 horas.

Frente a estos datos se observa claramente la fuerte segregación ocupacional vertical y horizontal y la mayor informalidad, en que trabajan las mujeres en nuestro país.

En medio de este escenario se plantea la reforma laboral, encuadrada dentro de un marco de reforma previsional e impositiva, todas las cuales tendrán un impacto diferente sobre la vida de las mujeres, y poblaciones vulnerables.

En virtud del art.75 inc. 22 de la Constitución Nacional que incorpora a las Declaraciones, Convenios y Pactos Internacionales al bloque de constitucionalidad, nuestro país está obligado a adoptar acciones afirmativas y dictar políticas públicas tendientes a equiparar a las mujeres en igualdad de oportunidades, así como asegurarles el ejercicio pleno de su derecho a trabajar en ambientes libres de violencia, por haber ratificado la “CONVENCION DE BELEM DO PARA”, y la CEDAW, CONVENCION SOBRE LA ELIMINACION DE TODAS LAS FORMAS DE DISCRIMINACION CONTRA LA MUJER.

Estamos frente a un proyecto gubernamental de reforma integral de la legislación laboral, claramente un proyecto de flexibilización laboral, a la medida de las propuestas peticionadas por el sector empresario, aún frente a la experiencia nacional de los años ’90, estudios internacionales y recomendaciones de organismos internacionales en materia de derechos sociales, que han demostrado el fracaso de este tipo de medidas.

Inicialmente, en cuanto se introduce en el ámbito de aplicación podemos observar que sigue dejando por fuera del marco regulatorio de la Ley de Contrato de Trabajo a las trabajadoras de casas particulares, continuando con la idea de que las mismas están regidas por la normativa particular, que si bien, hace pocos años elevó su reconocimiento legal mediante la Ley N° 26.844, siguen “corriendo de atrás”, por cuanto, no llegan a ser alcanzadas por las mejoras (que podría haber) en cuestiones de licencias que se estarían planteando en este proyecto.

Según el primer borrador, solamente se modifican las licencias para amplíar la “licencia por nacimiento de hijo” ampliando de 2 (dos) días corridos a 15 (quince) días corridos, y se creaba la “licencia por razones particulares planificadas”, de 30 días corridos por año calendario, sin goce de haberes, no computándose dicho plazo a los fines de la antigüedad en el empleo.

Inicialmente, criticaba dicho proyecto, por considerar que a la luz de la normativa internacional, y en virtud de la normativa nacional que reconoce el matrimonio igualitario, la ley de identidad de género, los tratamientos de fertilización asistida, y las modificaciones introducidas por el Nuevo Código Civil y Comercial de la Nación, en el supuesto de que se revean las licencias previstas en la Ley de Contrato de Trabajo, este intento de abordar las desigualdades de género en el borrador era insuficiente y regresivo

La licencia por nacimiento de hijo no daba cuenta de las múltiples conformaciones familiares que se reconocen ahora, y genera desigualdad entre la paternidad biológica y la adopción. La licencia por maternidad sigue estando por debajo de los estándares de la OIT (98 días).

La licencia por razones personales planificadas no considera situaciones de cuidado no-planificadas (por ejemplo, enfermedad imprevista de un pariente) y sería sin goce de sueldo, por lo cual muchos trabajadores y trabajadoras no las podrían utilizar en la práctica, y hasta podría ser usada o manipulada por los empleadores en su perjuicio.

En caso de que se discutiera el tema de licencias, como mínimo, planteaba la necesidad de incorporar el reconocimiento de las licencias para parejas del mismo sexo, la licencia por nacimientos prematuros o múltiples, hijas/os con discapacidad y fertilización asistida para cumplir con la legislación vigente en nuestro país.
Además, las experiencias en otros países demuestran que, aun cuando existen licencias, muchas veces los varones no las toman de manera equitativa. Necesitamos políticas de cuidado, con la participación del sector privado, sindical y el Estado, para realmente abordar este problema.

Es fundamental, incorporar una licencia por violencia de género, que sólo ha ingresado en algunas actividades mediante negociación colectiva, a fin de dar cobertura legal en los términos de la Ley 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Ámbitos en que Desarrollen sus Relaciones Interpersonales, a las mujeres trabajadoras, que hoy no gozan de la protección que el Estado debe garantizarles, por haber asumido el compromiso internacional de asegurar el trabajo en ambientes libres de violencia.

En la segunda versión del proyecto, y como producto de críticas y planteos de varios sectores, se ha modificado el artículo de licencias, ampliándose las mismas, en este sentido:

Por nacimiento o adopción de hijo, 15 días corridos
Por matrimonio o unión convivencial, 10 días corridos.
Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, tres días corridos
Por fallecimiento de hermano, 1 día.
Para realizar trámites de guarda para adopción, de 2 a 10 días por año.
Para someterse a tratamientos de reproducción medicamente asistida, 5 días por año.
Para rendir examen, de 2 a 10 días por año.
Por razones particulares planificadas, 30 días corridos por año, sin goce de haberes.

El proyecto introduce la “Jornada reducida para cuidado de menores”, para los trabajadores que tengan a su cargo niños de hasta CUATRO (4) años de edad, permitiendo con ello el pago de una remuneración proporcional al tiempo de trabajo, siendo que en el régimen de jornada reducida del art.198 LCT no se autoriza a pagar un salario proporcional al tiempo de trabajo, ni se prevée el límite de dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad prevista por el art. 92 ter LCT para el contrato a tiempo parcial.

En cuanto al sistema de cuidados respecto de la persona trabajadora que tenga los menores a su cargo, no se soluciona en modo alguno la problemática del cuidado, dado que solo se establece una dispensa voluntaria a la reducción del pago de la remuneración, continuando relegado al interior de las familias el problema del cuidado de hijos/as menores, en lugar de reconocerlo como una responsabilidad social compartida, en la que deben participar el sector privado y estatal.

No se reconocen las múltiples formas de cuidado (más allá de niños y niñas pequeños), que podrían limitar el acceso real y la permanencia en el empleo, especialmente de la mujer trabajadora, que es quien mayormente tiene a su cargo esta función social, y además esta reducción de jornada, podría generar desigualdades en el momento en el que los trabajadores/as quieran re-asumir una jornada a tiempo completo cuando sus niños y niñas crezcan, ya que no requiere ni asegura la posibilidad de re-contratación a tiempo completo.

Necesitamos plantear el problema del “cuidado” y abordarlo desde la implementación de políticas públicas que entiendan la existencia de un “derecho al cuidado”, no sólo respecto de hijos e hijas, sino también de adultos mayores, situaciones estas que merecen un estudio, y abordaje integral, tomando el tema de manera afirmativa, con propuestas que afecten las estructuras que generan estas brechas, para correr el centro de la discusión hacia un lugar más equitativo.

El proyecto fomenta la tercerización laboral y de la irresponsabilidad del principal frente a los incumplimientos laborales, respecto de sus cesionarios o subcontratistas, al introducir la modificación del art. 30 de la LCT sobre “Subcontratación y delegación. Solidaridad” excluyendo de los alcances de dicha norma los trabajos o servicios que han sido considerados por la jurisprudencia laboral como esenciales, necesarios y coadyuvantes para el logro de la actividad normal y específica del establecimiento principal, disminuyendo asimismo la responsabilidad sobre el control en el cumplimiento de sus obligaciones, transformando con ello una obligación de resultados en una mera obligación de medios.

Se precariza aún más la exigencia de control de parte de los cedentes, contratistas o subcontratistas, aún cuando se incorpora cierta posibilidad de control por parte de la asociación sindical representativa de los trabajadores, dado que establece que “deberán respetar la convención colectiva de trabajo aplicable…”, y la exigencia de informar al gremio mencionado cada una de estas contrataciones de personal, con las modalidades y alcances que fije la autoridad de aplicación.
Sin embargo, el régimen de responsabilidad solidaria, cede en aquéllas actividades donde mayor participación tienen las mujeres, cuando establece que “…no será aplicable a los trabajos o servicios que se contraten o subcontraten para realizar actividades complementarias de limpieza, seguridad, montaje de instalaciones o maquinarias, servicios médicos de emergencia y de higiene y seguridad en el trabajo, gastronomía y/o informática, que se efectúen en el establecimiento o explotación… tampoco a los servicios de transporte de personas, desde y hacia el establecimiento o explotación…”

En este punto, se incluyen, para excluir de la responsabilidad solidaria, a muchas de las actividades, servicios, profesiones y ocupaciones que se encuentran altamente “feminizadas”, como ocurre con trabajos o servicios de limpieza, servicios médicos, gastronomía por ejemplo, todo lo cual, redundará en un impacto altamente negativo y desproporcionado, sobre las mujeres que trabajan en dichos rubros, como producto de la subcontratación, cesión o delegación laboral.

A partir del Título III de la reforma del borrador, se habla de “Capacitación Laboral Continua”, se crean una serie de programas, prácticas, figuras nuevas, e implementación de políticas, que pretenden instalar la idea de que buscan fomentar la creación de empleo, o la inserción de jóvenes al mismo, mediante la idea de fomentar la incorporación al mercado del trabajo con prácticas de educación dual, pasantías, practicantes, un seguro de desempleo ampliado, y formación laboral, que podrían ser utilizadas en forma fraudulenta para evadir responsabilidades indemnizatorias, o bien para beneficiarse con reducciones impositivas, en perjuicio de la persona trabajadora inicialmente, y del sistema laboral, previsional e impositivo en segundo lugar, como ya ha pasado con creaciones similares.
Las políticas de formación y empleo representan un espacio interesante para desarrollar una contra-propuesta porque afectan el ingreso inicial de las mujeres al mercado de trabajo, y así también su permanencia en el mismo, mediante capacitación continua, ya que la educación, formación y capacitación es una condición necesaria para ingresar y desarrollarse en el mercado laboral.

Para ello, es necesario contribuír a la equidad de género, mediante los programas de capacitación y formación profesional, facilitando el acceso a sectores donde las mujeres son minoritarias o están ausentes.

En el mismo se regula la “Transición entre el sistema educativo formal y el trabajo”, estableciendo un “Sistema de Prácticas Formativas” en ambientes de trabajo y producción de bienes y servicios, dentro de lo que promueve como un proceso educativo formal dual.

Estas situaciones de aprendizaje y prácticas en lugar de trabajo están destinadas a “nóveles graduados y estudiantes comprendidos en este título”, pero serán exclusivamente formativas, y no de carácter productivo, aclarando específicamente que no genera con ello relación laboral alguna.

La flexibilización de horarios en el artículo 67 (de 20 a 30 horas por semana, con 10 horas adicionales en épocas de receso educativo, y un cambio a 130 horas por mes cuando “la ubicación de los lugares” o “el tipo de aprendizaje” lo justifique), se evidencia a todas luces como regresivo, en tanto no permite a los trabajadores/as planificar su propia vida de relación, así como sus responsabilidades de cuidado fuera del programa de prácticas formativas.

Este componente se debería eliminar, sin embargo, algún tipo de flexibilización podría favorecer la participación de mujeres, siempre y cuando sea por decisión de la trabajadora.

Se podría establecer un sistema de selección para darle mayor participación a mujeres y personas en situaciones de vulnerabilidad, pudiendo establecerse un cupo, o una preferencia en los criterios de selección.

Se podría introducir la provisión de dispositivos de cuidado por parte de las empresas que participen, con algún subsidio del estado y/o del sindicato para cubrir este gasto, o algún tipo de incentivo para su contratación.

El Instituto Nacional de Formación Laboral podría modificarse para establecer que el Instituto diseñe estrategias que promuevan la formación de mujeres y fomente su ingreso al mercado de trabajo en condiciones de igualdad.

En el título denominado se regula el “Fomento del Empleo Juvenil y Entrenamiento para el Trabajo”, teniendo como destinatarios a las personas residentes legales del país, que no hubieren cumplido los 24 (veinticuatro) años de edad, encontrándose en proceso de incorporación al mundo del trabajo, mediante acciones de promoción, acompañamiento y tutoría.

Articulándose con los gobiernos provinciales y municipales, las instituciones educativas y de formación profesional, las asociaciones sindicales, empresariales y de la sociedad civil.

Aquí se observa que se deberían modificar sus objetivos para establecer que el diseño de las políticas de fomento del empleo juvenil promueva la igualdad de género, dentro de los mismos.

Se podrían establecer asimismo, incentivos económicos mayores a los empleadores que contraten a mujeres de manera equitativa (o que cumplan con un cupo en su contratación).

El título que crea y regula la “Red Federal de Servicios de Empleo” determina dentro de sus objetivos y funciones la implementación de procesos de intermediación y programas de promoción de empleo, mediante un sistema organizado y coordinado por el Ministerio de Trabajo E.y S.S. que deberá garantizar la prestación de servicios de empleo en todo el país, con políticas activas.

Se podrían desarrollar estrategias para identificar los sectores en los cuales las mujeres se encuentran sub-representadas e implementar líneas de trabajo para promover su integración al mercado de trabajo. En este sentido, se podría vincular la labor de la Red con la Comisión Tripartita de Igualdad de Oportunidades del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social.

Se debería reiterar el principio de no-discriminación quizás redactado de manera más afirmativa, y contundente, que se encuentra en el artículo 92. También se podría explicitar la vigencia del artículo 40 de la ley 26.058 (que establece que se ejecutará una línea de acción para promover la incorporación de mujeres como alumnas en la educación técnico profesional) a las prácticas formativas previstas en este título del borrador. El borrador actualmente limita la vigencia de la ley 26.058 de manera general.

Se instituye el alcance del “Seguro de Desempleo Ampliado”, y el concepto de las “Empresas en Transformación Productiva”, como aquéllas con dificultades competitivas y/o productividad declinante que requieren mejorar sus procesos o tecnología, modificar y/o desarrollar nuevos productos, redireccionar su actividad, y/o integrarse a otras empresas.

El nuevo seguro es para los trabajadores desvinculados de estas empresas, y tiene un período máximo de 9 (nueve) meses.

Si bien al nivel conceptual este seguro parece regresivo, en caso de que quede dentro de la reforma se podría modificar para incorporar financiamiento para programas de cuidado entre las prestaciones que formarán parte de la cobertura del seguro ampliado.

También se podría modificar para otorgarle un mayor subsidio a empleadores que contratan a mujeres y varones de manera equitativa, y/o que promueven la incorporación de poblaciones vulnerables.

A modo de conclusión, y frente a un primer análisis del articulado del proyecto de reforma laboral, se observa que nos encontramos frente a un nuevo proyecto flexibilizador de las condiciones laborales, donde no sólo se pretende instalar nuevas figuras jurídicas, o prácticas que favorecerán la evasión fiscal, laboral e indemnizatoria, sino lo más grave aún, es que se pretende desnaturalizar la finalidad protectoria del derecho del trabajo, alterando sustancialmente, y con objetivos claramente perjudiciales hacia los trabajadores y trabajadoras, conceptos básicos y estructurales del mismo, y que hacen a la esencia del mismo.

La normativa no es tratada en clave de género, motivo por el cual, es de temer que mediante el empleo de los nuevos sujetos que crea, así como las prácticas y pasantías que propone, la mayor afectación la sufrirán las trabajadoras, a quienes según datos estadísticos afecta en mayor medida la precarización y con ello además, se contribuye a la feminización de la pobreza.

Todo ello, en un claro y grave retroceso en materia de derechos sociales, en contradicción con los tratados internacionales que nuestro Estado ha incorporado en forma convencional a partir de la reforma constitucional, cuya exigibilidad puede y deberá ser planteada por los y las trabajadoras, así como las asociaciones sindicales que los representan, ante los organismos internacionales pertinentes, en caso de verse vulnerados por su aplicación mediante la legislación laboral.

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